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Facendo seguito alla news del 25 marzo 2022 pubblicata sul sito associativo, si informa che è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 119 del 23 maggio 2022 la Legge 19 maggio 2022, n. 52 di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.
Di seguito una illustrazione delle principali modifiche in materia di lavoro intervenute in sede di conversione del Decreto.
Art. 10 – Proroga dei termini correlati alla pandemia di COVID-19
Comma 1 bis: fino al 30 giugno 2022, per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità (come individuate con il DM 3 febbraio 2022), si applica la disciplina dettata dall’art. 26, commi 2 e 7 bis, D.L. n. 18/2020. Quindi, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. Inoltre, i datori di lavoro con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS (art. 26, comma 7 bis, D.L. n. 18/2020).
Comma 1 ter: fino al 30 giugno 2022 i lavoratori fragili ai sensi dell’art. 26, comma 2 bis, D.L. n. 18/2020 (cioè quelli in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. n. 104/1992) svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Comma 2: fino al 31 luglio 2022 i genitori lavoratori dipendenti che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa (articolo 90,commi 1 e 2 D.L. n. 34/2020).
Inoltre, fino al 31 luglio 2022, trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio di cui all’art. 83, commi 1, 2 e 3, del D.L. n. 34/2020.
Comma 2 bis: fino al 31 agosto 2022, è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working in assenza della sottoscrizione di accordi individuali ai sensi dell’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2020.
Comma 5 quater: fino al 30 giugno 2022 i genitori lavoratori dipendenti che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della L. n. 104/1992, o almeno un figlio con bisogni educativi speciali, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 L. n. 81/2017.
In ordine alle misure collegate al perdurare della diffusione del COVID-19, all’isolamento e autosorveglianza, ed al sistema del green pass per l’accesso ai luoghi di lavoro si rinvia alla lettura della news del 25 marzo 2022 pubblicata sul sito associativo.
